4分钟看透COE（人力资源管理专家中心）

  人力资源三支柱中，COE模块（专家中心）负责专业方面技术，相当于战略指挥部，是三支柱模型中的核心组成部分，相当于人力资源的“大脑”。

  对企业来说，搭建一个高效完备的COE机制并非易事，本文将从是什么、为什么、如何做的角度对COE机制进行剖析：

  COE全称是Center of Expertise（人力资源管理专家中心），指以人力资源顾问、人力资源高级经理为主的专家及政策中心。人力资源部门要向战略角色进行转型，需要针对内部客户的真实需求，借助本领域的专业相关知识和对领先实践的掌握，提供咨询服务和解决方案，负责设计企业的业务导向、人力资源政策、流程和方案，为HRBP提供技术及政策支持，其角色定位及岗位工作职责如下：

  由COE的角色定位及岗位工作职责引申出其所需胜任素质，大致上可以分为个人、团队、组织三个层面。

  首先对于个人层面，COE人员应该具备政策制度的制定、人力资源专业相关知识、法律政策知识、人力资源咨询经历、创新意识、研究能力、战略思维、逻辑思维、批判性思维、问题分析与解决、问题发现、系统思维、目标导向、成就导向、全局掌控能力、经管通用知识、学习能力、自信、专家性权力运用、主导性、主动性、应变能力、国际视野、数据分析能力、抓重点能力、计划能力、降低不确定性、风险意识、底线思维等素质。

  其次对于团队层面，团队应该具备资源整合能力、领导力、授权赋能、流程管理能力、合作精神、冲突管理等素质。最后对于组织层面，应具备组织设计、变革能力、使命愿景导向、战略影响力、目标说服、决断能力等素质。

  最后对于组织层面，需要组织设计能力、变革能力、使命愿景导向、战略影响力、目标说服力、决断能力等。

  本质上讲，COE的产生源自组织人力资源管理的新需求，满足战略、管理和创新的不一样的需要，具体来看：

  战略角度：传统的HR提供的服务多为满足共性服务需求，与企业的战略脱节。在企业属于集团化公司、多种业务形态并存且发展阶段不同、事业部制时就要建立COE，企业出于统一价值观，构建组织文化等战略目的，需要COE和业务负责人共同执行公司的大方向或事业部的分目标。

  管理角度：传统的HR是自上而下的整体部门，然而在组织达到一定阶段时，比如各事业群相对独立，部分管理需要共享以实现资源的协同、流程的协同，实现组织高效率低成本运转，实现高效能产出，创造更大价值。

  创新角度：人力资源管理的有效性在业务实施中不断被挑战，COE需要针对具体情境，对现有人力资源服务进行产品化、定制化创新。COE相当于企业的内部咨询机构，把原先散布于各业务单元的HR各领域专家聚集在一起。

  面向未来，如何高效搭建企业人力资源管理COE框架，中智咨询根据以往项目经验，对机制建设阶段及日常运行阶段分别有以下建议：

  关于COE的搭建，需在体系设计之初就结合企业实际，明确其职责、架构及来源。

  第一，HRCOE应该在企业中扮演的角色为战略家、人力资源管理专家及研究者，其主要职责由角色衍生，应为落地集团总部的整体决策，负责企业人力资源管理重点项目的设计、实施和推广；对各事业部的管理目标、所需要的管理手段提供全力支持；负责相关管理制度和流程的创新、优化和修订等，可针对不一样公司有所变化及细化。

  第二，COE一般定位在集团总部，业务复杂多元的也可在部分有需要的业务单元中进行设置，办公地点也同经营层一起，可及时进行想法传递及汇报，相应设立哪些部门能够准确的通过自身发展特点做出合理的选择与建设。

  第三，COE的激励考核，能结合组织架构，由人力负责人对岗位做全面考核，也可考虑加入360评价，由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员。

  一是加强内部沟通交流，形成高效沟通循环。HRCOE作为三支柱中的决策部门，其决策需要贴合实际，更需要有可执行性，因此就要求加强HR三支柱内部的沟通与交流，使沟通变成习惯，并将几个关键沟通节点流程化，形成闭环。

  二是增加培训，培养COE专业化人才。大部分企业人力资源团队中通才居多，专才不足。为快速提升COE团队的整体素质，除了专业技能，COE还需要在管控、政策、流程、方案及IT应用等硬件系统方面做综合改进。

  三是资源共享，高效汇报，提高资源利用率。专家资源往往非常有限，如果在每个业务单元都配备专职COE专家，则人才需求巨大，很难实现。绝大多数公司仅在全球或下一级组织设置COE，而不会在更低层级的组织设置COE，因此就需要建立透明、高效的汇报机制，这样才可以使得资源利用率最大化。

  企业人力资源管理转型的大势所趋下，本号将会在后续的推文中继续剖析人力资源三支柱中最后一个模块——SSC，敬请期待。

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